El 10 de abril es la fecha límite para que las empresas de más de 50 personas tengan aprobado el plan LGTBI.
A continuación explicamos las importantes novedades en cuanto a normativa LGTBI+ de la mano de la directora y fundadora de Equala Iniciativas -Alicia Fernández de Piérola, licenciada en Derecho y experta en normativa y políticas de igualdad y LGTBI en empresas y en entidades.
Marco normativo
El pasado 9 de octubre se publicó en el BOE el esperado Real Decreto 1026/2024 en el que se desarrolla reglamentariamente la obligación de las empresas de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, tal y como se establecía en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Hay que destacar que este Real Decreto -a diferencia de los Reales Decretos de 2020 que desarrollaban la obligación de los planes de igualdad en las empresas-se ha aprobado con el acuerdo social de la parte empresarial y sindical más representativa a nivel estatal.
¿Qué empresas están obligadas?
Es cierto que tenemos clara la obligación existente para las empresas que cuentan con más de 50 personas trabajadoras en plantilla, pero también es cierto que los planes LGTBI terminarán llegando a todas las empresas en las que se aplique un convenio de sector, como por ejemplo, el convenio de la industria siderometalúrgica en Navarra.
Así que, independientemente de su número de plantilla, contaremos con un alto porcentaje de empresas “cubiertas” en España (aproximadamente el 91%) y no solo aquellas que tengan más de 50 personas.
Con relación a las administraciones públicas, entre las que se encuentran las entidades locales, el RD no especifica si están obligadas o no, pero probablemente las entidades locales con más de 50 personas laborales también estén obligadas, tal y como sucede con los planes de igualdad de mujeres y hombres.
¿Quién tiene que negociar y cuáles son los plazos?
Si existe convenio colectivo de aplicación:
En las empresas con convenio colectivo propio (el de su propia empresa) se negociará en el marco de dichos convenios, es decir, se tendrá que reunir la Mesa Negociadora del Convenio exclusivamente para elaborar el Plan y el Protocolo Acoso LGTBI, y tendrá que hacerlo (reunirse) en el plazo de tres meses, es decir, antes del 10 de enero de 2025 y en todo caso, tenerlos aprobados para el 10 de abril de 2025. En caso contrario, serán de aplicación los contenidos mínimos establecidos en el propio RD.
En las empresas en las que se apliquen convenios colectivos del sector, se negociará en el marco de dichos convenios, también se tendrá que reunir la Mesa Negociadora del Convenio del sector y se aplicarán los plazos señalados anteriormente.
Si no existe convenio colectivo de aplicación (y la empresa tiene más de 50 personas):
Las empresas que SÍ tengan RLPT (Representación Legal de las Personas Trabajadoras) negociarán las medidas en acuerdos de empresa y se aplicarán los plazos señalados anteriormente.
Las empresas que NO tengan RLPT, negociarán las medidas según el art.6.4 del RD, creando una comisión negociadora (tal y como se ha venido haciendo con las planes de igualdad de mujeres y hombres en las empresas), formada por un máximo de 6 personas por cada una de las partes, la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras. En este caso, la comisión negociadora tendrá que reunirse en el plazo de seis meses, antes del 10 de abril de 2025 y tener aprobados el Plan y Protocolo antes del 10 de julio de 2025.
Con relación a las empresas que NO tengan RLPT, la novedad es que si en el plazo establecido (10 + 10 días hábiles) los sindicatos a los que se ha llamado no responden en ninguno de los dos plazos, la empresa podrá proceder unilateralmente a establecer el Plan LGTBI según los contenidos recogidos en el RD.
Ya no es obligatorio contar con su presencia, tal y como sucedía y sucede con los planes de igualdad de mujeres y hombres para su inscripción (y su existencia) en el Registro de Convenios y Planes de Igualdad (REGCON).
Otras novedades recogidas en el Real Decreto 1026/2024
REGCON
El Real Decreto no menciona si es obligatoria la inscripción en un Registro oficial, como por ejemplo el REGCON, para que se considere que la empresa cuenta con Plan y Protocolo Acoso LGTBI.
Protocolo de Acoso LGTBI
Otro tema de interés es el Protocolo de Acoso LGTBI, ya que el Real Decreto establece que se entenderá cumplida esta obligación, cuando la empresa cuente con un protocolo general de prevención del acoso y violencia, siempre que prevea medidas específicas para las personas LGTBI y que cumplan con el contenido mínimo exigido por el propio Reglamento.
Sin ser obligatorio, sino opcional, el incluir el protocolo acoso LGTBI en un protocolo general de acoso, nos parece técnicamente más adecuado contar con un protocolo específico en la materia, ya que de lo contrario puede ser muy dificultosa su aplicación y resultado para las partes implicadas.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo, a diferencia de la práctica que venimos llevando a cabo a través del protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo, donde sí se pueden admitir las denuncias indirectas, sin consentimiento expreso ante la inexistencia de referencia legal al respecto.
Protocolo de acompañamiento a las personas trans
No se contempla como contenido obligatorio en el Real Decreto, sino que establece la obligación de difundirlo en el caso de que la empresa cuente con el mismo.
Nos parece que hubiera sido más acertada su inclusión obligatoria teniendo en cuenta la necesidad real de contar con el mismo en las empresas, ya que podremos dar una mejor respuesta ante situaciones con las que ya nos estamos encontrando al ser cada vez más visibles en las empresas.
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