Brecha salarial 2026: Navarra, comunidad con mayor brecha salarial en España

El 22 de febrero se celebró el Día de la Igualdad Salarial.

En Equala Iniciativas trabajamos por combatir las brechas de género, y en especial la brecha salarial, analizando los últimos datos disponibles en cuanto a brecha salarial en Navarra y por Comunidades Autónomas, así como la brecha salarial en las pensiones.

Brecha salarial en Navarra

En Navarra las mujeres cobran un 20,68% menos que los hombres, lo que supone 7.161,32 € menos al año, frente al 15,74% en España (4.781,18€ menos) según los datos de la última Encuesta de Estructura Salarial publicada por el INE y correspondiente al año 2023.

Según estos datos, Navarra incrementa su brecha salarial, pasando del séptimo puesto (según datos del INE 2022 publicados el año pasado) a ser la primera comunidad autónoma con mayor brecha salarial, tal y como se recoge en el último Boletín de Igualdad en el Empleo de febrero de 2026, publicado por el Instituto de las Mujeres con motivo del día de la Igualdad Salarial.

Además, la brecha en Navarra ha aumentado en más de 2 puntos porcentuales con respecto a los datos del año pasado, subiendo del 18,54 al 20,68%.

A pesar de los datos, la tendencia general ha sido positiva en los últimos 10 años. Concretamente en Navarra, la brecha salarial se ha reducido en 10 puntos desde el año 2013 (desde los 30,46%). En la media de España, por su parte, la brecha salarial se ha reducido en 8,25 puntos en el mismo período (desde los 23,99%).

Según Alicia Fernández de Piérola Martínez, fundadora de Equala Iniciativas, consultora especializada en igualdad y diversidad,

"La legislación aprobada y las políticas públicas llevadas a cabo en los últimos años están contribuyendo a la mejora de los datos”.

Entre estas medidas, destaca la subida del SMI, que entre 2018 y 2026 ha pasado de 735,90€ a 1.221€ (en 14 pagas); la reforma laboral para eliminar la temporalidad que entró en vigor en 2022; las mejoras en la legislación de las personas empleadas de hogar también desde 2022; y la obligación de registros y auditorías retributivas, valoraciones de puestos de trabajo, planes de igualdad a partir de 50 personas en las empresas que comenzaron a aplicarse de forma progresiva desde el año 2019 hasta el año 2022.

Brecha salarial por Comunidades Autónomas (Encuesta de Estructura Salarial referida al año 2.023)

El objetivo de conmemorar el 22 de febrero como “Día de la Igualdad Salarial” es visibilizar una situación de discriminación presente y persistente en nuestra sociedad: la desigualdad salarial por razón de sexo. Las mujeres “trabajan gratis” desde el 1 de enero hasta esta fecha para cobrar lo mismo que los hombres.

Los hombres, de media, ganan más que las mujeres en todas las Comunidades Autónomas, aunque con diferencias.

Con los últimos datos, los correspondientes a 2023, Navarra ocupa la primera posición entre las comunidades con mayor brecha salarial, y le siguen Asturias y Murcia, situadas en segundo y tercer puesto del total de las 17 comunidades.

Por su parte, la Comunidad Autónoma del País Vasco, se encuentra posicionada entre las de menor brecha, manteniendo el mismo puesto del año pasado (cuarto puesto entre las comunidades con menor brecha salarial), y mejorando en casi 4 puntos (pasando de 16,47% a 12,81%).

Canarias es la comunidad con menor brecha salarial del país.

La Comunidad de Madrid se sitúa en el octavo lugar con mayor brecha salarial entre hombres y mujeres; y Cataluña en el séptimo lugar de este ranking.

¿Qué es y cuáles son las causas de la brecha salarial?

La brecha salarial de género se define como la diferencia de retribuciones entre mujeres y hombres.

Si bien es cierto que “no toda diferencia salarial es discriminatoria, en el caso de que exista deber tener una justificación objetiva y razonable”, explica la directora de Equala Iniciativas, al tiempo que resume las múltiples causas que explican la brecha salarial de género, entre las que destacan:

●                   En el mercado laboral, debido a la división sexual del trabajo, las mujeres se concentran en un número más reducido de sectores y ocupaciones, con frecuencia, menos valoradas y peor pagadas.

●                   Las competencias y habilidades de las mujeres suelen ser infravaloradas porque se consideran capacidades que cualquier persona puede tener y no adquiridas. Así es que podemos encontrar una incorrecta valoración y clasificación de los puestos ocupados por mujeres en las organizaciones, es decir, nos podemos encontrar diferentes remuneraciones en trabajos de igual valor -que no significa de contenido idéntico, sino comparable por ser equivalentes el nivel de formación exigido, las funciones, el desempeño y las condiciones laborales-.

●                   Relacionados con esta infravaloración, hay que recordar que se ha construido un sistema de pluses y complementos salariales que suelen contemplar requisitos asociados al trabajo de hombres -esfuerzo físico, peligrosidad, disponibilidad o uso de maquinaria-, pero no otros presentes en trabajos que desempeñan mayoritariamente las mujeres -las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización…

●                   La menor presencia de mujeres en la negociación colectiva de los convenios y/o la negociación de estos desde una escasa perspectiva de género.

●                   Mayor presencia de mujeres en trabajos a jornada parcial y más interrupciones en su vida laboral por el deficiente sistema público de cuidados y la escasa corresponsabilidad de los hombres, con impacto negativo en el desarrollo profesional y la promoción de las mujeres. 

●                   La falta de transparencia de las retribuciones en las organizaciones favorece la persistencia de discriminaciones salariales por razón de sexo.

La brecha salarial se incrementa con la edad

Desde el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad del Gobierno de España alertan que, según los datos del INE de 2023:

-La brecha salarial más elevada se presenta en el grupo de 55-59 años, con un 19,39%.

-La brecha salarial más baja se encuentra en la franja de 25 a 29 años, con un 6,91%.

Por lo tanto, la brecha salarial se incrementa con la edad, adquiriendo valores más elevados en el tramo de entre los 45 a los 59 años; lo que evidencia la influencia de la edad en las desigualdades retributivas de género en la vida laboral.

Brecha salarial en las pensiones

Como hemos visto, la brecha salarial entre mujeres y hombres se profundiza con el paso de los años y aumenta el riesgo para las mujeres de caer en la pobreza. 

En las pensiones contributivas, la brecha salarial entre mujeres y hombres llega al 31,1%. 

La pensión media en España para los hombres es de 1.654,04 € y para las mujeres, la pensión media es de 1.139,64 €, según datos de la Estadística de pensiones del Instituto Nacional de la Seguridad Social 2024.

Campaña 2026 del Instituto de las Mujeres por el Día de la Igualdad Salarial

En 2026, el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad del Gobierno de España ha publicado el Estudio “La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias”, elaborado por Fundación Mujeres, en el que se analiza en profundidad la brecha retributiva entre mujeres y hombres, identificando variables, analizando sus causas y señalando su evolución e incidencia.

Asimismo, el Instituto de las Mujeres consciente de la necesidad de seguir concienciando a la sociedad sobre la realidad de la brecha salarial y combatir las campañas de desinformación de género, bulos e informaciones falsas o inexactas que desacreditan los discursos sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y que cuestionan la necesidad de desarrollar políticas públicas para corregir las desigualdades, ha elaborado una pieza interactiva sobre la brecha salarial: ¿Mito o realidad? Identifica los mitos relacionados con la desigualdad salarial de género.

También ha elaborado una Herramienta de consulta interactiva de datos salariales y brecha retributiva entre mujeres y hombres.

En esta herramienta se pueden visualizar y comparar las diferencias salariales entre mujeres y hombres en España. Ajustando los datos por actividad, edad o territorio y otras variables vemos cómo va cambiando la brecha.

Por último, el Instituto de las Mujeres ha organizado tres convocatorias del seminario web los días 19, 23 y 25 de febrero sobre “Sesgos inconscientes en la valoración de puestos de trabajo”.

Toda la información en la web https://www.igualdadenlaempresa.es/

En Equala Iniciativas trabajamos por la erradicación de la brecha salarial

Para detectar, cuantificar y corregir esta diferencia salarial entre hombres y mujeres, en Equala Iniciativas trabajamos con las empresas, administraciones públicas y entidades en el cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad retributiva (Real Decreto 902/2020), a través de:

-Registros y auditorías retributivas.

-Sistemas de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.

-Diagnósticos y planes de igualdad.

Además, ofrecemos asesoramiento, formación, sensibilización, creación de procedimientos y herramientas en materia de igualdad.

Con sede en Navarra y ámbito de actuación regional y estatal, en Equala Iniciativas acabamos de cumplir 25 años y seguimos trabajando por ofrecer la mejor asistencia técnica para guiar a las entidades en su camino hacia una mayor igualdad.