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Planes de Igualdad
1. Planes de Igualdad
2. Para quiénes son obligatorios los Planes de Igualdad
2.1 Planes de Igualdad en las empresas
2.2 Planes de Igualdad en las administraciones públicas
2.3 Planes de Igualdad en las asociaciones y fundaciones
3. Registro Retributivo
4. Valoración de Puestos de trabajo
5. Auditoría Retributiva
6. Fases de diseño e implementación de los Planes de Igualdad
7. En Equala Iniciativas te ayudamos a implantar tu Plan de Igualdad
1. Planes de Igualdad
En Equala Iniciativas somos especialistas en la elaboración de planes de igualdad para empresas, planes de igualdad municipales y para administraciones públicas y otras entidades (fundaciones, asociaciones, etc).
Realizamos planes de igualdad en castellano y en euskera.
Los planes de igualdad son obligatorios para las empresas de 50 o más personas trabajadoras y para todas las administraciones públicas y ayuntamientos.
En línea con la normativa actual, también llevamos a cabo el Registro Retributivo, obligatorio para todas las empresas y la Valoración de Puestos de Trabajo con perspectiva de género y Auditoría Retributiva, obligatorias para empresas de 50 o más personas trabajadoras. Además, elaboramos el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el entorno laboral.
Más de 20 años de experiencia trabajando en Navarra, País Vasco y La Rioja para más de 100 entidades nos avalan como referentes en el ámbito de la igualdad.
Principales beneficios de contar con un Plan de Igualdad en las empresas y organizaciones:
La mejora en el clima laboral, el trabajo en equipo y el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Es un instrumento perfecto para atraer y retener el talento oculto de la mitad de la población.
Está comprobado que las empresas que desarrollan un plan de igualdad registran un crecimiento en su productividad y un desarrollo positivo en las áreas creativas y de innovación.
Desde el punto de vista de la comunicación interna y externa, informar que la empresa cuenta con un plan de igualdad y que realiza acciones para mejorar la situación de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, mejora notablemente la imagen corporativa de la empresa.
Para las empresas con obligación de contar con un plan de igualdad negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, su elaboración refleja el compromiso con el cumplimiento normativo y evita posibles requerimientos, sanciones y multas por parte de las autoridades competentes.
2. Para quiénes son obligatorios los Planes de Igualdad
2.1 Planes de Igualdad en las empresas
Los planes de igualdad son obligatorios para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años, por lo que es obligatorio renovar los planes de igualdad para empresas como máximo cada cuatro años, así como el diagnóstico de situación previo al diseño del plan.
2.2 Planes de Igualdad municipales y en las administraciones públicas e instituciones
En España, los planes de igualdad son obligatorios para todas las administraciones públicas según la disposición adicional séptima, apartado 2 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, Estatuto Básico del empleado público. Allí se establece que “las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable”.
El plan de igualdad de un ayuntamiento o administración pública debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras y conlleva una evaluación anual. En el estatuto se establece que “el Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual”.
En la Comunidad Foral de Navarra, tanto el Gobierno de Navarra, como las Administraciones Públicas y los organismos públicos vinculados o dependientes, así como las entidades -públicas o privadas- que gestionan servicios públicos y que tengan 50 o más personas trabajadoras, deben contar con un plan de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres destinado a su personal, de acuerdo con el artículo 44 de la Ley Foral 17/2019, de 4 de abril, de igualdad entre mujeres y hombres.
Es obligatorio renovar los planes de igualdad de las administraciones públicas, como máximo, cada cuatro años.
2.3 Planes de Igualdad en las asociaciones y fundaciones
Los planes de igualdad son obligatorios para asociaciones y fundaciones de 50 o más personas trabajadoras, según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Es obligatorio renovar los planes de igualdad de las asociaciones y fundaciones, como máximo, cada
cuatro años.
3. Registro retributivo: ¿Qué es y quién tiene obligación de hacerlo?
El Registro Retributivo es un documento anual, obligatorio para todas las empresas con personas en nómina, sin importar el tamaño de plantilla (incluso si es una empresa con una sola persona en nómina, por cuenta ajena). El documento de Registro Retributivo estará compuesto por tres elementos:
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Un fichero Excel (o formato similar) con todas las retribuciones efectivas, percibidas y satisfechas, de todas las personas que hayan formado parte de la plantilla durante un año natural (1 enero a 31 diciembre), independientemente de la fecha de devengo, para todos los tipos de contrato y todas las situaciones contractuales. Si una persona tuvo más de un contrato durante ese año, deberá figurar cada contrato en una fila distinta.
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Las tablas de brechas salariales entre mujeres y hombres, para las medias y medianas, del total empresa y de aquellas agrupaciones -por clasificación profesional o por valoración de puestos- que estén compuestas por personas de ambos sexos. En datos absolutos y en diferencias porcentuales.
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Un informe o leyenda que explique el modo en que se realizó el registro, cómo está compuesto el salario en la organización, qué herramienta se utilizó para el análisis y en el que se justifiquen aquellas brechas salariales identificadas. El artículo 6 del RD 902/2020 señala que “se deberá incluir esta justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%”.
El Registro Retributivo se realiza anualmente, a año cerrado, y se debe actualizar cada año o en caso de alteraciones sustanciales (revisión salarial, cambios en la clasificación profesional o valoración de puestos, etc). Es recomendable contar con el Registro Retributivo actualizado al final del primer trimestre del año siguiente.
En empresas y entidades que realizan plan de igualdad, el Registro Retributivo es un paso previo obligatorio para completar la auditoría retributiva. Aquellas empresas con obligación de Plan de Igualdad (50 o más personas trabajadoras) deben realizar el registro retributivo organizando a la plantilla por las agrupaciones de puestos de igual valor.
En todos los casos, además de analizar las brechas en salarios efectivos, se recomienda analizar las brechas en salarios equiparados. Para ello, los salarios efectivos deberán normalizarse y anualizarse -como si todas las personas hubiesen trabajado a jornada completa y durante todo el año-. De este modo, podrán revisarse las brechas salariales ajustadas.
En Equala Iniciativas realizamos el Registro Retributivo para todo tipo de organizaciones -con o sin obligación de Auditoría Retributiva y Plan de Igualdad-, utilizando la Herramienta de Registro Retributivo desarrollada por el Ministerio de Igualdad de España en 2021, en colaboración con el Ministerio de Trabajo y con la validación de los sindicatos (CCOO y UGT) y las asociaciones empresarias (CEOE, CEPYME). Esta herramienta no es de uso obligatorio, pero su implementación garantiza el cumplimiento de la normativa vigente.
4. Valoración de puestos de trabajo: ¿Qué es y quién tiene obligación de hacerla?
La Valoración de Puestos de Trabajo es una herramienta de gestión de Recursos Humanos, un sistema técnico que se utiliza desde hace décadas para determinar la importancia de cada puesto en la empresa en relación con los demás puestos.
Una buena valoración de puestos de trabajo tendrá en cuenta parámetros del sector y de la empresa para establecer un conjunto ordenado de principios y reglas, con el objetivo de realizar una radiografía de la empresa. Aplicar la perspectiva de género a una valoración de puestos permitirá conocer dónde están las mujeres y los hombres en el organigrama, a la vez que visibilizar puestos infravalorados, generalmente feminizados.
La Valoración de Puestos de Trabajo es un requisito previo para la realización de la Auditoría Retributiva en empresas con obligación de Plan de Igualdad (50 o más personas trabajadoras). A la hora de elegir una herramienta para realizar la valoración de puestos, la normativa exige que sea de tipo cuantitativa, por factores y ponderada y que cumpla con tres criterios base: adecuación a la normativa, totalidad -considera todas las condiciones de un puesto- y objetividad -con factores que eviten los estereotipos de género-.
Existen en el mercado distintas y probadas herramientas de Valoración de Puestos, pero que no garantizan la inclusión de la perspectiva de género en su utilización. En Equala Iniciativas realizamos la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, aplicando la Herramienta de Valoración de Puestos desarrollada por el Ministerio de Igualdad de España en Abril de 2022, en colaboración con el Ministerio de Trabajo y con la validación de los sindicatos (CCOO y UGT) y las asociaciones empresarias (CEOE, CEPYME). Esta herramienta es un modelo de uso voluntario, con perspectiva de género que “pretende evitar los sesgos de género o la estimación estereotipada de los factores de valoración. Los factores son objetivos y neutros respecto al género”, según su guía de uso.
5. Auditoría Retributiva: ¿Qué es y quién tiene obligación de hacerla?
La Auditoría Retributiva es parte principal del diagnóstico de situación que se realiza como paso previo al Plan de Igualdad. Tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
De acuerdo a la normativa, el Diagnóstico y Auditoría Retributiva deberán referirse, por lo menos, a las siguientes materias: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación y promoción profesional, condiciones de trabajo, auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, indicadores de infrarrepresentación femenina, política retributiva y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El Plan de Igualdad deberá incluir un resumen de este análisis y sus principales conclusiones.
Como pasos previos a la realización de la Auditoría Retributiva, la empresa deberá contar con las otras dos herramientas descritas: el Registro Retributivo y la Valoración de Puestos de Trabajo con perspectiva de género.
6. Fases de diseño e implantación de los Planes de Igualdad
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro establece los pasos y fases a cumplimentar en el proceso, así tu empresa o entidad tenga obligación de contar con plan de igualdad (si tiene 50 o más personas trabajadoras) o decidas hacerlo de forma voluntaria (menos de 50 personas trabajadoras).
Como consultora de igualdad especializada, en Equala Iniciativas te podemos ayudar a implementar todas las fases obligatorias de tu plan de igualdad.
Las fases para implementar un plan de igualdad son 5: puesta en marcha; diagnóstico; diseño;
registro en el REGCON y seguimiento y evaluación del plan de igualdad.
FASE 1: Puesta en marcha del Plan de Igualdad
La fase de Puesta en Marcha del Plan de Igualdad consiste en la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y la comunicación a toda la plantilla del inicio del proceso de diagnóstico y diseño del Plan de Igualdad.
En esta fase, los principales hitos son:
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Comunicación de parte de la organización (administración pública, ayuntamiento, empresa, fundación o asociación) a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) de la apertura de negociación para la creación de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad (CNPI).
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Si la organización no cuenta con RLPT, se hace llamamiento a los sindicatos más representativos legitimados.
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Conformación de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
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Sesión de constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y firma del acta, con representantes de la organización y de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT).
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Comunicación a la plantilla del inicio del proceso de diagnóstico y diseño del Plan de igualdad.
Si la entidad cuenta con Área o persona Responsable de Igualdad, el personal técnico adscrito ejercerá funciones de asistencia técnica interna, pudiendo externalizarse el trabajo de diagnóstico y diseño del plan en una empresa especializada como Equala Iniciativas.
FASE 2: Diagnóstico del Plan de Igualdad
La fase de Diagnóstico del Plan de Igualdad consiste en la toma y recogida de datos cuantitativos y cualitativos
-incluida la auditoría retributiva- que permitan identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
De acuerdo con el artículo 7 del RD 902/2020, este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.
FASE 3: Diseño del Plan de Igualdad
La fase de Diseño del Plan de Igualdad consiste en la definición de objetivos cuantitativos y cualitativos y el diseño de medidas que permitan alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
El diseño del Plan de igualdad incluye la descripción de medidas concretas, el plazo de ejecución y su priorización, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. Se establecerá un calendario de actuación y un procedimiento de seguimiento y evaluación.
La aprobación interna del Plan de Igualdad se formaliza en una reunión de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, con firma de acta de aprobación, para el posterior registro del Plan de Igualdad en el REGCON (Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad).
En esta fase es también de importancia la comunicación a la plantilla de los principales resultados del diagnóstico de situación y las acciones establecidas en el plan de igualdad para corregir las posibles desigualdades detectadas y para fortalecer la igualdad entre mujeres y hombres en la organización.
FASE 4: Registro del Plan de Igualdad - REGCON -
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Las empresas deben registrar su Plan de Igualdad en la página web del Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad o REGCON del Ministerio de Trabajo y Economía Social. En este enlace: https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/
Las entidades locales y otras administraciones públicas deben enviar su plan de igualdad por correo electrónico a la dirección registro.planespublicosigualdad@correo.gob, de acuerdo con lo establecido en la Resolución de 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
En todos los casos (empresas, ayuntamientos, administraciones públicas, asociaciones y fundaciones), este paso consiste en el registro o envío de una serie de documentos y formularios, entre los que destacan: las actas firmadas -de constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y de aprobación del Plan de Igualdad-, documentación que acredite la representación legal de las personas trabajadoras y el documento de Plan de Igualdad que incluya las principales conclusiones del diagnóstico de situación, las medidas, la priorización y plazos para los cuatro años de vigencia del plan, tanto en formato Word como en PDF firmados.
FASE 5: Seguimiento y evaluación del Plan d eIgualdad
La fase de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad consiste en la activación de las medidas redactadas en el plan, en tiempo y forma según el calendario previsto, y la evaluación -intermedia y final- de la ejecución y el impacto de dichas medidas.
Para esta fase, la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad -nombrada en el documento del Plan de Igualdad- realizará el seguimiento mediante reuniones periódicas y la evaluación a través de entrevistas a personas clave involucradas en las acciones y encuestas a plantilla, con medición de indicadores establecidos previamente.
El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica, según se haya definido en el calendario de actuaciones y considerando al menos una evaluación intermedia (a los dos años de la entrada en vigor del plan de igualdad) y una evaluación final, a los cuatro años o antes si el plan de igualdad tuviera una duración menor.
La evaluación intermedia -a los dos años- es obligatoria para los planes de igualdad de las empresas y organizaciones privadas. En las entidades públicas es obligatoria una evaluación anual del desarrollo del plan de igualdad.
7. En Equala Iniciativas te ayudamos a implantar tu Plan de Igualdad
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Nuestro equipo especializado de Equala Iniciativas te acompaña en todo el proceso de diagnóstico, diseño, ejecución, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.
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Nos acercamos a tu organización, preparamos todos los materiales y trabajamos en colaboración con las personas designadas para llevar cada fase a buen término.
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Trabajamos con herramientas y modelos oficiales de Registro Retributivo, Valoración de Puestos, Diagnóstico y diseño de Plan de Igualdad, garantizando el cumplimiento de la normativa vigente.
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Establecemos un calendario de reuniones presenciales y contacto periódico durante todo el proceso.
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Te atendemos en castellano o en euskera, de acuerdo con tus necesidades y preferencias.
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