Brecha salarial de género: Píldora formativa de Equala Iniciativas

Comunicación Equala
21 oct
4 Min. de lectura

Actualizado: 4 nov

Desde Equala Iniciativas estamos realizando una serie de vídeos, a modo de píldoras formativas, para explicar algunos conceptos sobre Igualdad y Diversidad.

Alicia Fernández de Piérola Martínez -directora de Equala Iniciativas y licenciada en Derecho, Máster en Género- comienza con la primera píldora formativa: Brecha salarial de género.

VÍDEO BRECHA SALARIAL DE GÉNERO- Primera píldora formativa de Equala Iniciativas

En el vídeo, Alicia Fernández de Piérola Martínez detalla los siguientes aspectos sobre la brecha salarial de género.

¿Por qué es importante hablar de Brecha Salarial?

Todavía es habitual que escuchemos en una conversación, ya sea tomando un café en la oficina o en la fábrica, a personas que niegan o tienen dudas sobre la existencia de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Pero, ¿por qué se cuestiona si es una realidad que afecta a todos los países del mundo y tenemos a nuestro alcance los datos oficiales?

En concreto, en España el último dato de brecha salarial (INE, 2022) nos indica que es del 17,09%, es decir, que las mujeres cobran una media de 5.022€ menos que los hombres en un año.

¿Qué es la brecha salarial?

Nos hemos dado cuenta de que, en ocasiones, el propio concepto de “brecha” no es bien acogido. Hay que recordar que este término tan solo hace referencia a que existe una diferencia o gap entre dos grupos, en este caso, entre mujeres y hombres, y en una materia determinada, como es la retribución salarial.

Por lo tanto, no toda diferencia salarial es discriminatoria, pero en el caso de que exista, debe tener una justificación objetiva y razonable.

La brecha salarial no se refiere a que cobren un sueldo distinto un hombre y una mujer que realizan exactamente el mismo trabajo. Esto es ilegal, aunque sabemos que todavía se dan este tipo de situaciones de discriminación.

¿Cuáles son los factores que provocan la brecha salarial?

Los trabajos mejor remunerados, como son los puestos directivos, los mandos intermedios, el sector industrial, etc, suelen ser estar altamente masculinizados y apenas se contrata a mujeres. Por el contrario, las mujeres se encuentran en un número más reducido de sectores y ocupaciones, con frecuencia, menos valoradas y peor pagadas. Esto se debe a la división sexual del trabajo que afecta al mercado laboral.
Además, las competencias y habilidades de las mujeres suelen ser infravaloradas porque se consideran capacidades innatas y no adquiridas. Así es que podemos encontrar una incorrecta valoración y clasificación de los puestos ocupados por mujeres en las empresas, es decir, nos podemos encontrar diferentes remuneraciones en trabajos de igual valor –que no significa de contenido idéntico, sino comparable por ser equivalentes el nivel de formación exigido, las funciones, el desempeño y las condiciones laborales-.
Relacionados con esta infravaloración, hay que recordar que se ha construido un sistema de pluses y complementos salariales que suelen contemplar requisitos asociados al trabajo de hombres -esfuerzo físico, peligrosidad, disponibilidad o uso de maquinaria-, pero no otros presentes en trabajos que desempeñan mayoritariamente las mujeres -las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos, la capacidad de organización…
La menor presencia de mujeres en la negociación colectiva de los convenios y/o la negociación de los mismos desde una escasa perspectiva de género, teniendo más peso e interés, en la práctica, otras cuestiones ajenas a la brecha salarial.
Mayor presencia de mujeres en trabajos a jornada parcial y más interrupciones en su vida laboral por el deficiente sistema público de cuidados y la escasa corresponsabilidad de los hombres, con impacto negativo en el desarrollo profesional y la promoción de las mujeres.
La falta de transparencia de las retribuciones en las organizaciones favorece la persistencia de discriminaciones salariales por razón de sexo.

¿Qué se está haciendo para reducir la brecha salarial?

En España, se están implementando medidas como la reforma laboral con relación a la temporalidad, incrementos notables del SMI y se ha impulsado un cambio normativo para obligar a las empresas a poner en marcha planes de igualdad y herramientas de transparencia con los registros y auditorías retributivas.

Esto, entre otras políticas y medidas como las capacitaciones, sensibilización, herramientas y procedimientos, están siendo y serán determinantes para que la brecha vaya reduciéndose hasta desaparecer completamente y ya no tengamos que hablar más de brecha salarial de género.

En definitiva, el hecho de que siga existiendo una brecha salarial de género responde, en gran medida, a los factores de desigualdad y discriminación estructural que afectan a las mujeres en todos los ámbitos de la vida y que evidencian la necesitad de otro enfoque en las políticas públicas.