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Claves y efectos de la nueva Ley Integral para la igualdad de trato y no discriminación

El 13 de julio pasado se publicó en el Boletín Oficial del Estado la

Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que garantiza el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación


La norma establece este derecho con independencia de su nacionalidad, de su edad, de si dispone o no de residencia legal, de su lugar de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.


Una balanza en el horizonte soleado, como metáfora de la búsqueda de igualdad de trato en el ámbito laboral.

Seguramente, no veremos sus efectos en el corto plazo. Entonces, desde Equala Iniciativas y en un ejercicio de anticipación, queremos destacar su impacto en el medio y largo plazo, centrado -según nuestro punto de vista- en el acceso al trabajo y, especialmente, al trabajo en el ámbito público.


Si bien la norma incluye también aspectos relacionados con los ámbitos de salud y educación, entre otros, en el terreno laboral, el acceso a la ocupación -una de las principales brechas de género en este ámbito- queda especialmente protegido con esta norma.


Las claves de la nueva ley


Estas son algunas de las claves en materia de acceso laboral que destacamos tras la lectura de la ley:


  • Discriminación indirecta: Así se considerarán aquellos criterios de selección, formación, promoción, retribución, condiciones de trabajo -e incluso de despido- que incluyan limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de los motivos previstos en esta ley, por ejemplo, un determinado origen racial, enfermedad, etc.

  • Enfermedad como causa de discriminación: A partir de ahora, una situación de enfermedad no podrá amparar diferencias de trato. La persona o entidad empleadora no podrá preguntar sobre las condiciones de salud de quien aspira al puesto.

  • Se invierte la carga de la prueba: la persona afectada no tiene que probar la discriminación que sufre, sino que tendrá que hacerlo la persona o entidad acusada de ejercerla.

El incumplimiento de esta norma dará lugar a importantes responsabilidades administrativas y, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, con multas que irán de 300 a 500.000 euros. Además, la persona o entidad que cause discriminación por estos motivos reparará el daño mediante indemnización y restituirá la situación anterior al daño.


Acciones positivas para la igualdad de trato


En todo caso, en nuestro análisis de la norma entendemos que su importancia no reside sólo en su carácter punitivo frente a situaciones de discriminación. Hay trabajo en positivo para hacer en entidades y empresas empleadoras y es aquí donde invitamos a poner el foco.


Parte fundamental será la negociación colectiva, para implicar a la representación legal de las personas trabajadoras y a la empresa en:

La ley de igualdad de trato y no discriminación y su impacto en el espacio laboral
Igualdad de oportunidades

  • Revisar y ajustar los criterios de acceso, promoción, retribución y las condiciones de trabajo para corregir discriminaciones posibles (por ej, requerir titulaciones estrictas que dejen fuera a personas con estudios en el exterior equivalentes).

  • Idear medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito laboral (por ej. Reservar un porcentaje de plazas para personas pertenecientes a minorías étnicas, religiosas, etc.).

  • Realizar acciones de responsabilidad social, para promover condiciones de igualdad de trato y no discriminación y comunicarlas a la población.


La concienciación de las entidades empleadoras y de toda la sociedad, el amparo de la normativa europea a través de la obligación legal, la continuidad del compromiso político en esta materia, la aprobación de reglamentos que concreten algunas cuestiones, la actuación de la inspección laboral y, por supuesto, el establecimiento de sanciones son factores que permitirán, en los próximos años, avanzar hacia un entorno laboral -y una sociedad- más justa e igualitaria.


Alicia Fernández de Piérola Martínez

Licenciada en Derecho

Directora, Equala Iniciativas en Consultoría


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