Con motivo del 28J- Día del Orgullo LGTBI+, reivindicamos los derechos LGTBI+ en el ámbito laboral: la obligación legal en las empresas de implantar Planes LGTBI
- Comunicación Equala
- 1 jul
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Los centros de trabajo han pasado de ser el sexto lugar donde más violencia sufría el colectivo LGTBI+ en 2025, a ser el segundo escenario principal donde ocurren hechos de odio en 2026 (13% de los casos registrados), solo por detrás de la vía pública, según los datos recogidos en el informe “Estado del Odio 2026” elaborado por la Federación Estatal LGTBI+.
Y además, un 50% de las personas LGTBI+ muestran miedo a revelar su orientación sexual en el trabajo, 4 de cada 10 vuelven al armario en el trabajo y el 55% consideran un inconveniente ser LGTBI+ para promocionar en el empleo, según el informe “Hacia centros de trabajo inclusivos” de UGT de 2023.
“Los preocupantes datos sobre violencia y discriminación hacia las personas LGTBI+ en el ámbito laboral, hacen que sea imprescindible la implantación de los Planes LGTBI en las empresas, para avanzar en respeto y sensibilización en los centros de trabajo".
"Implementar un Plan LGTBI en la empresa es, además, una estrategia para promover un mejor clima laboral, innovar en el sistema de gestión de las personas y atraer y retener el talento, contribuyendo al avance hacia una sociedad en la que la igualdad sea real y efectiva” señala Alicia Fernández de Piérola Martínez, directora de Equala Iniciativas, consultora de igualdad y diversidad especializada en la elaboración de planes LGTBI.
Planes LGTBI y Protocolos Acoso LGTBI: ¿Para quiénes son obligatorios?
Los planes LGTBI y los Protocolos de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, que deberán incluir dichos Planes LGTBI, son obligatorios para las empresas de más de 50 personas trabajadoras, de acuerdo con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
A nivel estatal, y según el Artículo 15 de la citada Ley 4/2023, todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Plazos para el cumplimiento de la obligación para las empresas de implantar un Plan LGTBI
Hubo que esperar más de un año para que viera la luz el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Aunque la Ley 4/2023 entró en vigor el 2 de marzo de 2023, la aprobación del posterior reglamento estableció como plazo máximo para el cumplimiento de estas nuevas obligaciones el 10 de abril de 2025 para las empresas con representación legal de las personas trabajadoras (en adelante, RLPT) o el 10 de julio de 2025, para aquellas que no contaran con ella.
Las empresas con convenio colectivo y RLPT tuvieron que convocar la Mesa Negociadora del Convenio antes del 10 de enero de 2025 y aprobar un Plan con los mínimos establecidos en los Anexos 1 y 2 del RD 1026/2024, para el 10 de abril de 2025.
Por su parte, las empresas sin convenio de aplicación pero con RLPT también tuvieron que convocar una reunión específica del Comité de Empresa y elaborar su Plan en las mismas fechas citadas y de acuerdo a los mínimos del Real Decreto.
Por último, las empresas sin convenio y sin RLPT, en la línea del trabajo que se venía realizando para los Planes de Igualdad entre mujeres y hombres (obligatorios para empresas de 50 y más personas trabajadoras), la realización de un Plan LGTBI ha implicado la creación de una comisión negociadora del plan LGTBI paritaria, siendo el plazo para su constitución oficial el 10 de abril de 2025 y el plazo para su elaboración acorde a los mínimos citados, el 10 de julio de 2025.
Convenios colectivos que incluyen Planes LGTBI
La citada normativa, ha permitido que el 52% de convenios colectivos (65 de los 150 analizados) que han sido publicados desde la aprobación del Reglamento (de noviembre de 2024 a junio de 2025) cuenten con medidas planificadas y/o protocolos de acoso LGTBI, con un impacto en 2.631.640 personas trabajadoras (el 84,7% de las personas trabajadoras afectadas), basándose en los datos publicados en el informe “Situación de los planes lgtbi en la negociación colectiva sectorial y de empresa” (Junio 2025) de UGT.
“Hay que resaltar el evidente dato positivo que se menciona en el citado informe, que demuestra que en esta materia no ha habido dificultades a la hora de negociar y además, se ha conseguido en un tiempo récord” señala Alicia Fernández de Piérola.
Porque tal y como se menciona en el informe,
en apenas unos meses, se ha pasado de un tímido 8,7% de convenios con contenido LGTBI en 2024 a un 61,8% en 2025. Y lo más relevante: más del 90% de las personas cubiertas por convenios firmados este año están protegidas por cláusulas específicas.
No obstante, hay que ser conscientes de que aún el 40% aproximadamente de convenios está incumpliendo la normativa.
Además, no se trata solo de cumplir con la ley, sino que será necesario realizar un seguimiento a las medidas que real y efectivamente se estén poniendo en marcha en aquellas empresas que quedan bajo el paraguas de los convenios que ya han incluido planes y protocolos LGTBI.
También, ante la inexistencia de un registro público habilitado para esta materia -como sucede con el REGCON para los planes de igualdad- será importante analizar cómo están dando cumplimiento a la normativa aquellas empresas de más de 50 personas que están obligadas pero que no tienen convenio colectivo de aplicación.
Violencia y discriminación laboral sufrida por las personas LGTBI+ en los centros de trabajo
El centro de trabajo es el lugar donde se producen más agresiones sexuales con intimidación contra personas LGTBI+: un 21%, frente al 15% que suceden en la calle, según los datos recogidos en el informe “Índice de confianza en la empresa” de la Federación Estatal LGTBI+ presentado en Madrid el 28 de mayo de 2026 durante el evento Working for Diversity.
Asimismo, según este informe, en el entorno laboral se producen el 13% de las agresiones físicas graves y el 9% de las agresiones físicas leves. Y 1 de cada 10 personas LGTBI+ ha vivido experiencias de discriminación laboral vinculadas a interacciones en plataformas digitales.
Ocultación y visibilidad de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral
Según el Estudio del Instituto de la Mujer sobre las personas LGTBI en el empleo, publicado en 2017, el fenómeno de la ocultación es una de las formas más comunes de discriminación que sufren las personas LGTBI+, que deben mantener, muchas veces, oculta su orientación sexual o identidad de género por razones como el miedo al despido, a encontrar la incomprensión de sus compañeros y compañeras, a ser sometidos a algún tipo de violencia, la pérdida de prestigio o de relevancia laboral.
En cuanto a la visibilidad de las personas LGTBI+, existen grandes diferencias, atendiendo a los datos de visibilidad en la vida cotidiana y en el ámbito laboral reflejados en el Informe “Índice de confianza en la empresa” de la Federación Estatal LGTBI+ citado anteriormente.
Según este informe, la visibilidad de las personas LGTBI+ en la vida cotidiana aumentó un 6% desde 2025 hasta 2026, pasando del 79% al 85%.
Sin embargo, los datos de visibilidad en contextos laborales en 2026 son muy inferiores, tal y como se señala en el informe:
La visibilidad frente a superiores en el trabajo es del 13%.
La visibilidad frente a compañeros y compañeras de trabajo es del 23%.
La visibilidad frente a clientela, empresas proveedoras, etc es del 10%.
En cuanto a la evolución de la visibilidad de las personas LGTBI+ desde 2024, y según el mismo informe:
Se observa un incremento del 3% en la visibilidad ante superiores.
La visibilidad ante compañeros y compañeras de trabajo sigue en descenso. Desde 2024 ha perdido un 3%.
La visibilidad ante clientela, superiores, proveedores, etc., se mantiene.
Formación obligatoria en materia LGTBI para la plantilla de las empresas
Las medidas de formación en materia LGTBI en las empresas son una de las partes fundamentales que incluyen los Planes LGTBI para avanzar en la erradicación de la discriminación y violencia en los centros de trabajo.
Según el RD 1026/2024, las empresas obligadas a contar con Plan LGTBI integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:
-Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.
-Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
-Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
-Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Equala Iniciativas, comprometida con la Igualdad y la Diversidad
En Equala Iniciativas -primera consultora de Igualdad que se creó en Navarra y con 25 años de trayectoria profesional siendo una de las consultoras de Igualdad y Diversidad referentes en Navarra, La Rioja y Euskadi- trabajamos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+.
Somos especialistas en la elaboración e implementación de Diagnósticos y Planes LGTBI+ en empresas y administraciones públicas, así como en el diseño de protocolos de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI+ y formaciones para sensibilizar a la plantilla en materia LGTBI+.
En 2025 realizamos la evaluación del I Plan LGTBI+ de Navarra y el diagnóstico y elaboración del II Plan LGTBI+ de Navarra.
En los últimos años también hemos llevado a cabo la elaboración de Diagnósticos y Planes LGTBI+ en varios ayuntamientos, entre ellos Barañain, Estella, Tudela, Tafalla y Valle de Egüés, y para empresas de Navarra.
Asimismo, estamos impartiendo formación en materia LGTBI+ a empresas, administraciones y otras entidades públicas y privadas.