Equala en Medios - Entrevista en Barreras Invisibles, de 30TV
El programa Barreras Invisibles, de la cadena de televisión comarcal 30TV, visitó las oficinas de Equala Iniciativas en Consultoría para conversar sobre distintos temas relacionados con la igualdad entre mujeres y hombres.
En esta primera entrevista, nuestra directora y fundadora, Alicia Fernández de Piérola Martínez se centró en las desigualdades laborales a las que se enfrentan las mujeres en España y desgranó el camino que hemos ido construyendo en igualdad en los más de 20 años de consultoría especializada en perspectiva de género.
Desde esta página, podéis ver el programa completo. Debajo podréis leer también la transcripción de algunos momentos de la conversación.
Si no puedes ver el programa correctamente en esta página, está disponible en el canal de Youtube de Equala .
Os dejamos la transcripción de algunos extractos de la conversación entre Alicia y Jaione Donazar Hernández, de 30TV.
Trayectoria en Igualdad
El camino en igualdad nos lo ha ido marcando la Unión Europea. Los ayuntamientos comenzaron a trabajar en esta materia hace tiempo.
Empezamos trabajando con empresas cuando los planes de igualdad eran voluntarios y no tenían el calado de hoy en día, con una normativa que se centra en la igualdad salarial, en no tolerar el acoso sexual o por razón de sexo (RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.)
A partir de 50 personas en plantilla, todas las empresas tienen obligación de tener un plan de igualdad. En Navarra unas 500 empresas tienen esta obligación.
Hay tres fases principales en el diseño del plan de igualdad: la formación de una Comisión Negociadora, la realización de un diagnóstico de situación y el diseño del plan, con las medidas que necesita esa empresa para reducir y eliminar las brechas de género detectadas.
Acoso sexual y por razón de sexo
En materia de acoso sexual y por razón de sexo, todas las empresas tienen obligación de tener un protocolo desde el año 2007. En aquellas empresas que no lo tienen, nosotras lo elaboramos y formamos a toda la plantilla, Dirección y mandos intermedios para que conozcan este protocolo, para que estén informadas por si tienen que activarlo.
Esta formación en acoso sexual y por razón de sexo no es obligatoria, pero nosotras recibimos mucha demanda por parte de las empresas de este tipo de formación. Es muy satisfactorio ver que detectan esta necesidad.
Las empresas necesitan formación y sensibilización en estos temas -igualdad, acoso-, en algunos departamentos más especializados, como Recursos Humanos, es necesaria una formación en gestión de personas con perspectiva de género para hacer procesos de selección, promoción, para pensar la conciliación o la comunicación con esta mirada.
Hay una mayor concienciación en la empresa sobre las posibles situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Ya no se ocultan ni se disculpan este tipo de situaciones. El respaldo de la empresa de no tolerar esas actitudes es importantísimo y se está viendo cada vez más. La empresa ve que es la forma de solucionar estas cosas, no taparlas y dar la solución.
Planes de igualdad en Ayuntamientos
En las entidades locales y los ayuntamientos se viene trabajando hace tiempo en igualdad. En los primeros planes de igualdad en este tipo de entidades, es cierto que no había personal técnico que apoyara su implementación. Esto era un problema, era difícil cumplir con los planes. Ahora ven que es necesario seguir trabajando, son planes de igualdad hacia la población, externos, que facilitan la igualdad en áreas como Deportes, Cultura. Se trata de contar con una serie de medidas para avanzar en igualdad. También algunos ayuntamientos están trabajando en el plan interno de igualdad, de su plantilla.
En los ayuntamientos, a veces el peso del trabajo se lleva a cabo por una sola persona, una concejala, generalmente mujer. Es un trabajo en solitario, que necesita el apoyo de otras personas del Ayuntamiento, no es generalmente un tema de presupuesto, sino que la igualdad debería atravesar todas las áreas. Pero no hay una obligación y esto es un problema. Podemos tener un plan de igualdad aprobado por el pleno, pero ¿hasta qué punto es obligatorio? Debería haber algún mecanismo que obligue a que la transversalidad se cumpla, sea real.
Brecha salarial de género
Cuando hablamos de alcanzar la igualdad salarial, hay una parte que es estructural: hay trabajos de diferente valoración económica de base -en los que tendrán que hacer las modificaciones los diferentes convenios-, según el trabajo ha sido desempeñado históricamente por hombres o mujeres-.
De la brecha salarial que tenemos en estos momentos, si elimináramos la parcialidad del trabajo de todas las mujeres, es decir, si tuvieran trabajo durante todo el año a jornada completa, la brecha salarial de género se reduciría a la mitad.
Hay también una segregación horizontal, esto es la concentración de mujeres en determinados sectores, tareas o puestos. A esto se une la parcialidad, la temporalidad -que se está resolviendo de alguna manera en estos tiempos, con la reforma laboral-.
Luego hay otros factores que influyen en la brecha salarial de género, como los complementos salariales, con los que se valoran más cuestiones en las que están trabajando más hombres (nocturnidad, penosidad, trabajo físico) y no otras que realizamos las mujeres, que también tienen que ver con penosidad, atención, riesgo, movimientos repetitivos, etc.
En todo caso, nos tendríamos que preguntar por qué se valoran más las profesiones masculinizadas que las feminizadas.
El trabajo que hay que hacer dentro del Plan de Igualdad es una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género para comparar puestos de igual valor y detectar la brecha real.
Más de 20 años de consultoría
En Equala Iniciativas en Consultoría llevamos más de 20 años de trabajo, somos una consultora referente en Navarra, con un equipo consolidado, muy profesionalizadas, cada cual en su materia, todas especializadas en igualdad de oportunidades.
En la Comunidad de Navarra ya llevamos 30 o 35 años de trabajo en esta materia. Ha sido fundamental la normativa estatal, pero la Ley de 2007 (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) no fue suficiente, no tuvo la repercusión suficiente en dos materias: igualdad retributiva y conciliación.
Las medidas de conciliación las seguían tomando mayormente las mujeres. No se había avanzado en corresponsabilidad de los hombres. La normativa posterior empieza a obligar en otras cuestiones, con los permisos más igualitarios de conciliación y temas de reducción de desigualdad salarial y acoso.
Retos para los próximos 20 años
Tendremos que trabajar mucho con las empresas, en acompañarlas para poner en práctica los planes de igualdad. Cuando comenzamos un proceso, queremos continuar y ver cuál es la evolución de esa empresa y de las personas con las que trabajamos.
Otro reto es continuar trabajando en materia de convivencia intercultural y migraciones. Navarra tiene casi un 17% de población migrante, personas que han nacido en otros países y viven y aportan a nuestra comunidad. Es un tema que tenemos que trabajar en profundidad.
Un tercer reto o ámbito de trabajo en que ya hemos comenzado, es el trabajo en diversidad sexual, LGTBI+. Ya estamos trabajando en diagnósticos, más allá de los actos que se celebran en el mes de Junio, el 28J o el día de la visibilización lésbica. Ahí seguiremos trabajando. Dos compañeras se han formado con un master en esta materia.
En otras entradas del blog, próximamente, podréis ver el resto de programas con la participación otras compañeras del equipo:
Micromachismos, con Vanina Vázquez Gentile
Cánones de belleza, con Natalia Alzate Michales
Coeducación, con Leire Martínez
¡Gracias 30TV por la visita!
Commentaires